Depuis le 1er janvier 2018, les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ont fusionné en une instance unique : le comité social économique (CSE). La fusion concerne également la DUP dans les entreprises de moins de 300 salariés et l’instance regroupée dans les entreprises de 300 salariés et plus. La seule exception est relative aux mesures portant sur l’habilitation des experts en qualité du travail et de l’emploi auxquels le CSE peut avoir recours (entrée en vigueur à partir du 1er janvier 2020).

Cette fusion est issue de l’ordonnance « Macron » n° 2017-1386 du 22 septembre 2017.

Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de 11 salariés et plus, au plus tard le 31 décembre 2019.

Des CSE d’établissement et un CSE central doivent être constitués dans les entreprises comportant au moins 2 établissements distincts. Le nombre et le périmètre des établissements distincts sont maintenant déterminés par accord d’entreprise. A défaut et en l’absence de délégué syndical, par accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires. A défaut, c’est l’employeur qui décide compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel

Les règles organisant l’élection du CSE sont une reprise des dispositions qui étaient applicables pour l’élection du CE et des DP, à quelques rares exceptions près. A défaut d’accord, le juge d’instance tranche.

Le nombre d’élus titulaires du CSE et le nombre d’heures de délégation sont déterminés en fonction de l’effectif. Ils peuvent être modifiés par le protocole préélectoral. A défaut d’accord, la DIRRECTE tranche dans les deux mois.

Un décompte particulier des heures de délégation est prévu pour les membres du CSE travaillant sous forfait-jours.

 

CSE : nombre d’élus et d’heures de délégation et comparaison avec le système antérieur
 Effectif  des salariés (1) Comité social et économique Cumul en cas de DP-CE-CHSCT distincts DUP élargie
Nbre de titulaires Crédit mensuel d’heures de délégation par élu (2) (3) Total mensuel d’heures de délégation Nbre de titulaires  Total mensuel d’heures de délégation Nbre de titulaires Total mensuel d’heures de délégation
11 à 24 1 10 10 1 10
25 à 49 2 10 20 2 20
50 à 74 4 18 72 8 96 4 72
75 à 99 5 19 95 10 131 5 95
100 à 124 6 21 126 12 175 6 126
125 à 149 7 21 147 13 190 7 147
150 à 174 8 21 168 13 190 8 168
175 à 199 9 21 189 14 205 9 189
200 à 249 10 22 220 15 210 11 231
250 à 299 11 22 242 16 225 12 252
300 à 399 11 22 242 16 245 • Dans les entreprises de 300 salariés et plus, il n’était pas possible de mettre en place de DUP élargie.

En revanche, une instance unique pouvait être instituée par accord collectif pour regrouper les DP, le CE et le CHSCT, ou seulement deux de ces institutions.

• Les nombres d’élus et d’heures de délégation étaient fixés par l’accord collectif, dans le respect des planchers prévus par la réglementation (c. trav. art. R. 2391-1, R. 2391-2 et R. 2391-3 abrogés au 1.01.2018).

400 à 499 12 22 264 17 265
500 à 599 13 24 312 20 330
600 à 699 14 24 336 20 330
700 à 799 14 24 336 20 ou 22 (4) 330 ou 365 (4)
800 à 899 15 24 360 22 365
900 à 999 16 24 384 22 365
1 000 à 1 249 17 24 408 24 400
Etc.
(1) Les effectifs s’apprécient dans le cadre de l’entreprise ou dans le cadre de chaque établissement distinct.

(2) Le nombre d’heures peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, comme c’était déjà le cas pour les membres du CE, du CHSCT et les DP.

(3) L’accord instituant les représentants de proximité n’est pas obligé de prévoir un crédit d’heures supplémentaire pour les membres du CSE qui exercent également cette fonction.

(4) De 700 à 749 salariés, 20 élus et 330 h de délégation ; de 750 à 799 salariés, 22 élus et 365 h de délégation.

Les délais de consultation du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés reprennent l’essentiel des règles applicables au comité d’entreprise. Sauf délai fixé par la loi (consultation relative au PSE), en l’absence d’accord, le CSE doit rendre son avis dans un délai d’un mois ou deux en cas d’intervention d’un expert. Le délai court à compter de la communication par l’employeur des informations prévues par le code du travail pour la consultation ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDES.

Dans les entreprises à établissements distincts, en cas de consultation conjointe du CSE et d’un ou plusieurs comité d’établissement, le comité central rend son avis dans un délai de un mois ou trois mois si la consultation s’accompagne d’une ou de plusieurs expertises (deux mois auparavant).

Sans changement, les comités d’établissement rendent et transmettent leur avis au comité central au plus tard sept jours avant la date à laquelle ce dernier doit se prononcer.

La disparition du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) a complété les attributions du CSE en matière de santé et de sécurité, notamment de mener quatre inspections par an, voire plus en cas de besoin (branches d’activité présentant des risques particuliers).

Le CSE dispose, dans les mêmes conditions que celui applicable au CE dans les entreprises d’au moins 50 salariés, d’un droit d’alerte en matière économique lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise. La seule différence notable est la prise en charge partagée des frais de l’éventuelle expertise décidée par le CSE lors de l’exercice de ce droit.

En cas d’expertise, l’expert demande à l’employeur, au plus tard dans les 3 jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur est tenu de répondre à cette demande dans les 5 jours. L’expert remet son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE. L’expert remet son rapport dans un délai de 2 mois à compter de sa désignation. Ce délai peut être renouvelé une fois pour une durée maximale de 2 mois, par accord entre l’employeur et le CSE, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel. Pour contester une expertise décidée par le CSE, l’employeur peut saisir le président du TGI dans un délai de 10 jours à compter de l’événement qui fait l’objet de la contestation.

Les règles relatives aux droits du CSE en matière d’assemblées générales (AG) d’actionnaires sont inchangées par rapport à celles qui existaient dans le cadre du CE. Les projets de résolution du CSE doivent être déposés dorénavant selon les mêmes formes que celles autorisées aux actionnaires.

Les modalités de gestion par le CSE des activités sociales et culturelles (ASC) restent inchangées. Il en est de même pour les ressources et les dépenses du CSE.

Le budget ASC pourra désormais être fixé par accord d’entreprise, tient désormais compte de l’intéressement et de la participation, pourra être abondé du reliquat (limites à préciser) du budget fonctionnement, pourra affecter son excédent au budget fonctionnement ou à des associations (dans la limite de 10% de l’excédent annuel).

L’information des représentants du personnel en prévision des diverses consultations obligatoires passe par la base de données économiques et sociales (BDES). Un support informatique est obligatoire pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Les élus du CSE ou, le cas échéant, de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) bénéficient d’une formation en santé, sécurité et conditions de travail, sans changement par rapport aux règles applicables antérieurement.

La comptabilité du CSE suit les mêmes dispositions que celles prévues pour le CE (comptabilité ultra simplifiée, simplifiée ou complète).

 

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